来源：北京商报

　　作者：胡永新

　　近日
，一则公开招聘公告，将国联人寿总经理及副总经理的招聘需求推至聚光灯下
。十年以上保险从业经验
、总公司管理履历、熟悉寿险行业底层逻辑——这份细节颇多的用人标准 ，折射出当下中小险企对“掌舵者”的渴求。这并非孤例
，近几个月来，国任财险 、珠江人寿等多家中小险企纷纷发布“招贤令 ” ，一场围绕核心管理层的人才争夺战悄然升温 。

　　在业内人士看来
，从内部擢升到市场化海选，从股东委派到职业经理人掌舵 ，这些看似寻常的人事变动背后
，隐藏着行业转型期的深层逻辑，在传统增长模式待突围的背景下 ，引入“外脑
”打破路径依赖，已成为中小险企突围的首选
。而这场人事变革能否真正破解治理困局
，或许决定着保险业未来的竞争格局。

　　瞄准百亿级险企高管

　　总经理负责公司日常业务管理工作，这一核心职位的人选 ，长期以来以内部擢升为主 。但眼下
，这一惯例正在被打破
。

　　北京商报记者注意到，国联集团近期发布了一则颇为引人注目的招聘公告 ，为国联人寿公开选聘总经理及副总经理（银保渠道）各一名。公告中的措辞坦陈了此次市场化选聘的初衷：为进一步增强企业发展活力和竞争实力 。

　　在岗位要求一栏
，清晰地勾勒出这家险企对“掌舵者”的画像，其中包括：总经理需满足从事保险行业工作10年以上 ，担任寿险总公司高级管理人员5年以上
，或担任头部寿险公司总公司部门负责人或省公司负责人职务8年以上，具有财经
、金融、精算等专业背景优先。候选人还需熟悉保险公司运营管理 ，对寿险行业现状及发展趋势有深刻理解
，具有整体把控 、推动公司发展的方向感与执行力等
。

　　将时间轴再往前推，另一家险企的人才选拔同样指向了市场化路径。根据国任保险发布的消息 ，现任总经理面临退休，现拟对外公开选聘总经理 。在岗位要求方面
，国任保险提出了一些要求，原则上近5年工作经历须符合特定的条件之一 ，特别优秀的经审定可以适当放宽条件
，其中包括，曾担任保费规模100亿元以上财险公司总部经营班子副职及以上满两年 ，工作业绩突出
。值得注意的是
，该招聘公告中特别提到，熟悉数智化趋势 ，了解互联网科技
、人工智能等领域
，具有保险科技平台建设、应用相关经验者优先。

　　2025年年底，珠江人寿官网也曾发布招聘公告 ，面向行业公开招聘5名高级管理人员
，涵盖总经理 、财务负责人、董事会秘书
、首席投资官、首席合规官在内的核心岗位 。

　　从国联人寿到国任保险，再到珠江人寿 ，这些分布于不同区域 、不同体量的中小险企，不约而同地将目光投向外部
，试图通过市场化手段寻找能够带领公司走出困境的“关键先生 ”
。

　　盘古智库高级研究员江瀚对此表示，引入“职业经理人”对险企而言 ，能在激烈的同质化竞争中注入新活力。职业经理人通常具备丰富的行业经验和先进的管理理念
，能为企业带来新的战略思路和运营模式，提升企业的市场竞争力 。从目前趋势看 ，市场化选聘很可能成为行业“新常态
”
。随着保险市场的发展
，企业对专业管理人才的需求愈发迫切，公开选聘能拓宽人才来源 ，选拔出更契合企业发展需求的高管
，推动行业整体管理水平的提升。

　　海选背后的“增量焦虑”

　　事实上，险企公开招聘高管并非新鲜事 ，但近期多家中小险企的集中动作
，却让这一现象呈现出某种“常态化 ”的迹象 。

　　众托帮联合创始人兼总经理龙格表示，引入“职业经理人
”能打破内部固化 ，为险企带来新资源与新思路，直接助力战略转型与创新
。面对同质化竞争与数字化挑战
，市场化选聘已成为中小险企获取实战型复合人才的关键途径。这一做法正从个案演变为行业“新常态” 。

　　这一判断的背后，毫无疑问是行业对“增量人才 ”的迫切需求。与内部选拔相比 ，市场化海选的优势体现在三个维度：一是拓宽人才来源
，二是增强选拔透明度，三是打破内部固有格局
。而这一做法曾被监管发文鼓励。《银行保险机构公司治理准则》明确提到 ，鼓励银行保险机构采用市场化选聘机制
，以公开
、透明的方式选聘高管人员，持续提升高级管理人员的专业素养和业务水平 。

　　与此同时 ，这场看似“求贤若渴
”的人才争夺战
，背后也折射出行业转型之痛与治理困局
。一方面，利率下行叠加监管趋严 ，倒逼险企急需具备精算、财务背景或能驾驭资产负债匹配的复合型领军人才；另一方面
，部分险企频现高管“闪离”或长期空缺，内部人才断层迫使股东只能通过市场化手段寻找“破局者 ”。

　　公开招聘高管增多 ，在龙格看来，这是行业成熟度提高的标志
，反映了公司治理和人才选拔机制走向开放与专业化 。其背后是行业深度转型对“增量人才
”的迫切需求，以及中小险企在激烈竞争中为求生存发展而采取的“补强”举措
。这也体现了监管层对完善公司治理的鼓励方向。

　　江瀚也认为 ，公开招聘总经理等高管情况增多
，说明行业成熟度进一步提高 。这反映出险企治理结构不断完善，开始遵循市场规律 ，通过市场化手段选拔人才
。背后也体现出行业竞争加剧
，企业需要更优秀的管理者来应对挑战，提升市场份额和盈利能力。同时 ，监管环境的完善也为市场化选聘提供了良好的外部条件
，促使企业更加注重人才的专业能力和综合素质 。

　　是否面临“一将难求 ”

　　从内部擢升到外部海选，从股东委派到职业经理人掌舵 ，这场围绕险企高管的选聘变革
，正在悄然重塑行业的人才格局
。但对于那些急于寻找“破局者
”的中小险企而言，发布招聘公告只是第一步。

　　如何在激烈的竞争中精准锁定那个“对的人” ，如何在引入后实现文化与战略的平稳过渡，才是决定这场人才战役成败的关键 。而这
，或许正是保险业走向成熟必须跨越的一道关卡。

　　基于此，如果说市场化选聘正在成为行业共识 ，那么一个现实的问题随之浮现：招到合适的人
，究竟有多难？

　　答案或许是，即便开出高薪 ，险企也常常面临“有价无市 ”的尴尬
。

　　江瀚向北京商报记者坦言
，险企找到目标高管的难点在于，市场对优秀职业经理人的需求旺盛 ，而具备丰富保险行业经验 、卓越管理能力和创新思维的人才相对稀缺。此外
，险企对高管的期望和要求越来越高，不仅要懂业务 ，还要熟悉数智化趋势等新兴领域
，增加了选拔的难度 。而且，不同险企有不同的企业文化和战略方向 ，找到与企业契合度高的高管也并非易事
。

　　龙格则从供给端分析了这一困境。他认为，找到目标高管的难点
，首要在于兼具卓越业绩
、专业能力与科技背景的顶级复合型人才本身供给稀缺 。其次，外聘高管面临较高的企业文化融合成本与战略连续性风险
。此外 ，严格的监管问责也增加了高管任职风险
，使得优秀人选对新机会的评估更为谨慎。