〖壹〗 、疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定 ，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式 。本案中，公司虽通过邮件通知付某降薪15% ，但付某未回复确认 ，且庭审中明确表示不认可降薪事项 。
〖贰〗 、疫情期间，用人单位通过工会降薪15%若符合民主协商程序且取得工会同意 ，一般不违法。
〖叁〗、若公司未与员工协商单方面降薪 ，属于违法行为。疫情不是合法理由：即使受疫情影响，企业需调整薪酬也应遵循法定程序 。
〖肆〗、单位不得以经营困难为由单方面降薪 ，必须通过协商一致或依法制定合法薪酬制度调整工资 。若违法降薪导致员工离职 ，单位需支付经济补偿。劳动者在遭遇此类情形时，可保留劳动合同 、工资条 、降薪通知等证据 ，通过劳动仲裁或诉讼维护权益 。
受疫情影响 ，用人单位不可单方面调岗降薪，必须与劳动者协商一致 。具体分析如下：调岗降薪属于劳动合同变更 ，需协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 ，工作岗位和工资报酬是劳动合同的必备条款，调整岗位和降低工资属于变更劳动合同的行为。
疫情期间居家办公，老板一般不能单方面给员工降薪 ，但可通过协商调整薪酬 ，且基本工资部分原则上需正常支付 。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整，若能保证工作完成 ，仍视为提供正常劳动 。根据《劳动合同法》及相关规定 ，固定基本工资需正常支付，老板无权单方面降低。
受疫情影响经营困难：企业必须确实因疫情影响导致经营困难 ，不得不采取降低工资标准、轮岗轮休等措施以自救并保持劳动者工作岗位 。若企业仅以疫情为借口 ，随意降低工资 、随意调岗轮岗，属于侵害员工权益的违法行为 。
明确单方调岗调薪的法定限制降岗降薪属于劳动条件的实质性变更 ，在现有劳动法体系下 ，除非有单方可以调整的法定事由，一般想要合法降岗降薪只能采取协商变更的方式进行。这意味着企业不能随意单方决定调岗调薪 ，必须要有合理的依据和遵循法定程序 。
〖壹〗 、法院判决单位支付王某某工资差额及经济补偿共计3万余元 ，认定单位以疫情为由单方面降薪违法，需承担经济补偿责任 。具体分析如下：单位无权单方面降薪，需补发工资差额根据《劳动合同法》第三十五条规定 ，劳动报酬属于劳动合同核心条款 ，变更需双方协商一致。
〖贰〗、公司以疫情为由降薪合法。用人单位在疫情期间合理降薪的行为是合法的，但企业降薪的前提条件是企业停产的时间已经超过一个月 。以下几种情况可以调岗：员工不胜任工作；客观情况发生重大改变；规章制度和劳动合同明确 、具体并合乎情理地规定或约定了调岗事项；协商一致 。
〖叁〗 、用人单位假借疫情放长假变相逼迫员工离职 ，员工据此解除劳动合同并主张经济补偿的 ，人民法院应予支持。案件背景咸某于2000年入职某针织公司，2020年5月因公司长期未足额缴纳社会保险费向社保中心投诉 。
〖肆〗、疫情期间 ，用人单位通过工会降薪15%若符合民主协商程序且取得工会同意 ，一般不违法 。
〖伍〗 、居家办公应视为正常出勤法院明确指出，用人单位安排劳动者居家办公或灵活办公的 ，应视为劳动者正常出勤 ，需按正常工作期间的工资标准支付报酬。
〖陆〗 、员工因公司降薪而离职，是否能够要求赔偿 ，这取决于具体情形 。首先 ，如果公司因特殊原因，如疫情影响，不得不降薪 ，而员工因此主动提出辞职 ，公司通常不必支付赔偿 。但如果公司解雇员工，则员工有权获得赔偿。其次 ，如果公司以亏损为由 ，通过降薪手段迫使员工辞职，员工则有权要求赔偿 。
